[영업이익 몇 %를 달라는 요구로는 파업할 수 없습니다] 지난해 삼성전자에서는 성과급을 어떻게 정할지를 두고 갈등이 이어졌습니다. 반도체 메가특구 조성에 반대하는 목소리도 현장에서 나왔습니다. 이런 사안을 두고 파업이 가능한지 아닌지가 명확하지 않았습니다. 고용노동부는 3일 그 경계를 문서로 확정해 발표했습니다.
고용노동부는 3일 개정 노조법(노란봉투법)에 따른 '노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했습니다. 지침에 따르면 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 분배하라는 요구는 의무적 교섭 대상에서 제외됩니다. 공장 신설·이전, 해외 투자, 사업 매각·인수, 인공지능 등 신기술 도입 자체를 철회하거나 반대하라는 요구도 함께 빠졌습니다. 합병이나 공장 신설 같은 사업경영상 결정 자체를 반대하며 파업하는 길이 막힌 것입니다.
개정 노조법은 2월에 해석지침이 마련된 뒤 3월부터 시행됐습니다. 그런데 시행 이후에도 성과급 갈등과 반도체 메가특구 반대 등 현장 혼란이 이어졌습니다. 어디까지가 합법적인 파업인지를 놓고 노사가 서로 다른 판단을 내린 것입니다. 이재명 대통령이 국무회의에서 "쟁의행위 기준을 명확히 하라"고 거듭 지시한 뒤, 기존 지침이 이번에 보강됐습니다. 2월 해석지침이 큰 틀을 정했다면, 3일 시행지침은 개별 요구안이 파업 대상인지 가르는 기준을 담았습니다.
의무적 교섭 대상은 사용자가 노조의 교섭 요구를 거부하면 부당노동행위로 처벌받게 되는 사안을 말합니다. 반대로 이 범위에서 빠지면 사측이 교섭을 거부해도 처벌받지 않습니다. 동시에 노조는 그 사안으로 쟁의권, 즉 합법적으로 파업할 권리를 얻을 수 없습니다. 노동부는 지침에 어긋난 교섭 요구안으로는 파업권을 얻을 수 없다고 선을 그었습니다. 쟁의권 허용 여부를 가리는 노동위원회는 조정 단계에서 이 지침을 기준으로 행정지도 처분을 내릴 방침입니다.
지침은 성과급 자체를 교섭 대상에서 뺀 것이 아닙니다. 기본급이나 연봉의 일정 비율로 요구하거나, 정액으로 요구하는 것은 정상적인 교섭 대상에 포함됩니다. 같은 성과급이라도 기준을 회사 이익에 두는지, 임금에 두는지에 따라 결과가 갈립니다. 경영상 결정도 예외가 있습니다. 노동부는 정리해고나 배치전환처럼 구체적인 인력 계획에 따라 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 예외적으로 의무적 교섭 대상이 될 수 있다고 판단했습니다.
노동부는 성과급이 사후 분배적 성격이 짙다고 봤습니다. 그래서 기업이익을 사전에 직접 떼어내 배분하라는 요구는 기업의 경영권과 주주·채권자 등 제3자의 권익을 본질적으로 침해한다고 판단했습니다. 김영훈 고용노동부 장관은 "시행지침은 현장의 예측 가능성을 높여 분쟁을 예방하고 대화를 촉진하기 위한 기준"이라고 말했습니다. 다만 이 지침은 법률이 아니라 행정 지침이며, 실제 적용은 노동위원회의 조정 단계에서 사안별로 판단됩니다.
요구안을 어떤 문구로 쓰는지가 파업 가능 여부를 가릅니다. "영업이익의 몇 %"는 의무적 교섭 대상에서 빠지지만, "기본급의 몇 %"나 정액 요구는 교섭 대상에 남습니다. 공장 이전이나 신기술 도입도 결정 자체를 반대하면 파업 사유가 되지 않지만, 그에 따른 정리해고나 배치전환처럼 근로조건이 바뀌는 부분은 다릅니다. 개별 사안이 어디에 해당하는지는 관할 지방노동위원회나 고용노동부 고객상담
