N% 성과급으로는 파업 못하지만...“공장 신설 등에 따른 인력 재배치는 쟁의 대상”

같은 뉴스, 네 가지 시선. AILENS입니다.

오늘은 이천이십오년 육월 삼일, 고용노동부가 발표한 시행지침 이야기를 해보려고 해요.

삼성전자 공장 앞. 조합원들이 피켓을 들고 서 있어요. 요구는 하나였어요. "영업이익의 N퍼센트를 성과급으로 달라." 회사 실적이 좋으면 그 몫을 나눠야 한다는 논리였죠. 이게 올해 초부터 이어진 갈등의 장면 중 하나예요.

그 요구가 왜 나왔는지는 이해가 가요. 반도체 슈퍼사이클에 회사는 몇 조씩 벌고, 정작 나는 왜 정해진 대로만 받아야 하냐는 거잖아요. 기본급의 몇 퍼센트로 성과급을 정하는 방식보다 회사 이익에 직접 연동하면 더 투명하다는 느낌도 있고요. 노조 입장에서는 합리적인 요구처럼 보였을 거예요.

고용노동부는 여기서 선을 그었어요. 기업 이익의 일정 비율을 사전에 뗀다는 건 주주나 채권자 같은 제삼자의 권익을 본질적으로 침해한다는 판단이에요. 성과급은 사후에 나누는 거지, 미리 구조로 박아넣는 건 다르다는 거죠. 그래서 이런 요구는 '의무적 교섭 대상'에서 빠졌어요.

이 지침이 나온 건 삼성전자 하나 때문만은 아니에요. 공장을 새로 짓겠다거나, AI를 도입하겠다거나, 사업을 팔겠다거나 — 이런 경영 결정 자체를 반대하며 파업하겠다는 사례도 현장에서 계속 나왔거든요. 반도체 메가특구 반대 움직임도 그 연장선이었어요.

삼 월에 개정 노조법이 시행됐는데, 현장에서는 오히려 혼란이 커졌어요. 이재명 대통령이 국무회의에서 "기준을 명확히 하라"고 지시하면서 이번 지침이 나온 거예요. 기존 해석지침을 보강한 형태예요.

저는 이 대목이 좀 걸렸어요. 경영상 결정 자체는 파업 대상이 안 된다고 못을 박았는데, 예외가 있거든요. 그 결정으로 정리해고나 배치전환 같은 인력 변동이 객관적으로 예상되면, 그건 의무적 교섭 대상이 될 수 있대요.

문제는 '객관적으로 예상'이라는 말이에요. 공장 하나를 새로 지으면 기존 공장 인력이 줄 수도 있잖아요. AI를 도입하면 누군가의 자리가 없어질 수도 있고요. 그 경계를 누가, 어떤 기준으로 그을 건지 — 지침이 나왔지만 이 부분은 여전히 해석의 여지가 남아 있어요.

기본급이나 연봉의 일정 비율로 성과급을 요구하는 건 여전히 교섭 대상이에요. 이 지침이 파업 자체를 막는 건 아니에요. 단지 어떤 이유로 파업할 수 있는지 범위를 좁혔어요. 노동위원회가 조정 단계에서 이 지침을 기준으로 행정지도를 내릴 거라고 하니까, 앞으로는 교섭 요구안을 짤 때부터 이 기준을 따져야 할 거예요.

오늘 기억할 게 하나 있다면 이거예요. 경영 결정을 반대하는 것과, 그 결정이 만들어낸 근로조건 변화에 대응하는 것 — 지침은 이 둘을 다르게 보겠다는 거예요. 그 경계가 실제 현장에서 얼마나 선명하게 작동할지, 조금 더 지켜봐야 할 것 같아요.

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